Viertagewoche in der Diskussion: Was Beschäftigte wissen sollten

Der Sonntagabend ist für Arbeitnehmer nicht unbedingt die gemütlichste Zeit der Woche. Den meisten stehen fünf mehr oder weniger fordernde Arbeitstage bevor, an denen private Erledigungen zurückstehen müssen. Dabei wünschen sich immer mehr Vollzeitbeschäftigte flexiblere Arbeitszeiten. Das vom Personaldienstleister Randstad veröffentlichte Arbeitsbarometer 2023 enthält dazu eindrückliche Zahlen: 36 Prozent der Vollzeitarbeitnehmer wünschten sich demnach, ihre Wochenarbeitszeit an weniger Tagen absolvieren zu können; elf Prozent wünschten sich eine flexiblere Zeiteinteilung an den üblichen Arbeitstagen. Neun Prozent wünschten sich eine klassische Arbeitszeit bei freier Wahl der Arbeitstage (z.B. auch über Samstagsarbeit) – und lediglich 33 Prozent outeten sich noch als Fans der klassischen Arbeitswoche.

Mögliche Lösungswege für eine Viertagewoche

Zur Einführung einer Viertagewoche sind im Wesentlichen drei Lösungswege denkbar. Variante 1 wäre ein Modell, in dem die wöchentliche Arbeitszeit beibehalten und auf vier Tage umverteilt wird. Bei einer 40-Stunden-Woche müssten die Beschäftigten pro Tag statt acht dann jeweils zehn Stunden arbeiten; die Löhne und Gehälter blieben unverändert.

Variante 2 beinhaltet eine Verkürzung des Wochenpensums um einen Tag; es würden also z.B. statt 40 nur 32 Stunden gearbeitet. Damit bliebe die tägliche Arbeitszeit unverändert; die Löhne und Gehälter würden allerdings entsprechend reduziert. In Variante 3 würde die Wochenarbeitszeit dann unter vollem Lohnausgleich verkürzt. Dieses Modell wird von den Gewerkschaften favorisiert.

Darüber hinaus sind zur Variante 1 auch Wechselmodelle denkbar; z.B. indem jede zweite Arbeitswoche auf vier Tage verkürzt wird, sodass sich die einhergehende Verlängerung der täglichen Arbeitszeit in Grenzen hält. Für die Mitarbeiter wären so immerhin zwei zusätzliche freie Tage pro Monat gewonnen.

Herausforderungen für Betriebe und rechtliche Rahmenbedingungen

Für die Betriebe ist die Umstellung auf vier Arbeitstage allerdings kein leichtes Unterfangen und wird ohne Mitwirken der Arbeitnehmer bzw. des Betriebsrats in den meisten Fällen nicht durchzusetzen sein. Zwar wird immer wieder gern darauf verwiesen, dass die Arbeitgeber im Rahmen ihres Weisungsrechts über die Arbeitszeit (§ 106 Gewerbeordnung) eine Viertagewoche quasi von oben herab einführen könnten; andererseits enthält der Paragraf aber auch die Einschränkung, dass dem Weisungsrecht durch vorrangige Festlegungen in Arbeits- und Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen Grenzen gesetzt sind. In der Praxis würde ein solches Vorgehen bereits daran scheitern, dass die meisten Arbeitsverträge klare Festlegungen hinsichtlich der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage enthalten; diese Angabe ist z.B. zur Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs erforderlich. So bleibt es dabei, dass eine Umstellung auf vier Tage überwiegend nur möglich ist, wenn die Mitarbeiter entsprechend motiviert sind.

Und sollte ein Arbeitgeber gar auf die Idee kommen, eine Viertagewoche gegenüber unwilligen Mitarbeitern per Änderungskündigung durchsetzen zu wollen, würde dies im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (ab zehn Mitarbeitern) regelmäßig daran scheitern, dass »dringende betriebliche Erfordernisse« (§ 1 Abs. 2 KschG) zur Begründung des Schritts nicht vorliegen. Der bloße Wunsch zu sparen,  etwa indem ein Betriebsgebäude dann unter der Woche einen Tag weniger beheizt oder klimatisiert werden müsste, reicht bei Weitem nicht aus, um zu solch drastischen Schritten zu greifen.

Sind sich alle Beteiligten einig, ist der Weg für Experimente allerdings frei. Der Betrieb kann ausprobieren, ob die Beschäftigten bei gleichem Lohn in weniger Zeit tatsächlich produktiver sind – das wäre eine klassische Win-win-Situation –, und im Gegenzug dafür einen freien Tag spendieren. Vertragsänderungen sind dafür erst einmal nicht notwendig. Ebenso ist es zulässig, an vier Tagen zehn Stunden arbeiten zu lassen, um zu sehen, wie die Beschäftigten mit den längeren Tagen zurechtkommen. Da stets auch eine gewisse Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im Raum steht, muss dabei auch darauf geachtet werden, dass ältere oder aus anderen Gründen weniger leistungsfähige Mitarbeiter nicht überfordert werden. Am ehesten klappen solche Experimente, wenn es sich um eine überschaubare Belegschaft handelt und der Chef oder die Chefin im Alltag auch mitarbeitet.

Arbeitsverdichtung und Belastung in der Viertagewoche

Allerdings stellt sich auch die Frage, wie sich die damit zwangsläufig einhergehende Arbeitsverdichtung auswirkt. In diesem Punkt kranken alle Modelle: Wird die Arbeitszeit insgesamt verkürzt, muss in weniger Zeit mehr geleistet werden; wird sie dagegen beibehalten und lediglich auf vier Tage zusammengezogen, ist bei einer 40-Stunden-Woche bereits die zulässige Höchstarbeitszeit von zehn Stunden pro Tag erreicht. So werden die Tage recht lang, denn hinzu kommen ja noch die gesetzlich (oder auch tariflich) vorgeschriebenen Pausen. Die Maßgabe des Arbeitszeitgesetzes ist dabei Mindeststandard: Ab einer Arbeitszeit von sechs Stunden müssen Arbeitnehmer eine halbe Stunde Pause machen können, ab neun Stunden sogar insgesamt 45 Minuten pro Tag. Diese Pausen dürfen in 15-Minuten-Blöcken über die Arbeitszeit verteilt werden. Ein Verschieben der Pausen ans Arbeitsende zum Zweck einer Arbeitszeitverkürzung ist nicht zulässig. Für die Einhaltung der Pausenregeln sind übrigens die Arbeitgeber verantwortlich.

Kaum berücksichtigt werden die Wegezeiten, die, ebenso wie Pausen, nicht der Arbeitszeit zugerechnet werden. Im Durchschnitt haben Arbeitnehmer einen Arbeitsweg von rund 17 Kilometern (einfache Strecke); für den sie laut Destatis überwiegend (69,7 Prozent) bis zu 30 Minuten benötigen; etwa ein Fünftel (22,1 Prozent) braucht mehr als 30 Minuten zum Arbeitsplatz, ist aber weniger als eine Stunde unterwegs. 

Rechnet man Pi mal Daumen mit einer Stunde Fahrzeit pro Tag, nähert sich die arbeitsbezogene Abwesenheit rasch der Zwölfstundenmarke, sodass für Kinderbetreuung, Kochen und Haushalt an den Arbeitstagen kaum Zeit bleibt. 

Im Modell eines zehnstündigen Arbeitstags haben Arbeitnehmer jedoch immerhin die Gewissheit, dass der Betrieb keine zusätzlichen Überstunden mehr anordnen darf, weil das Arbeitszeitgesetz eine weitere Verlängerung nicht zulässt. Und es gibt weitere Schutzgesetze: Für Jugendliche gilt nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz eine tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden; Schwangere oder stillende Frauen dürfen nach dem Mutterschutzgesetz ebenfalls nicht über achteinhalb Stunden hinaus beschäftigt werden.

Auch in einer Viertagewoche müssen die Arbeitstage klar geregelt sein, auch wenn es dabei nicht erforderlich ist, dass alle Beschäftigten an den gleichen Tagen arbeiten. Fest steht jedoch, dass die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen entfällt. Der Betrieb darf dies nicht umgehen, indem er für die Feiertagswoche kurzfristig andere Arbeitstage ansetzt. Hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubs brauchen sich Mitarbeiter dagegen keine Sorgen zu machen – der beläuft sich unabhängig von der Zahl der Arbeitstage stets auf vier arbeitsfreie Wochen.

Als Fazit bleibt festzuhalten, dass sowohl die Wiedereinführung eines archaischen Zehnstundentags als auch eine Verdichtung des Arbeitspensums bei verkürzter Wochenarbeitszeit für die Beschäftigten auf Dauer eine erhebliche Mehrbelastung bedeuten können. Für die Betriebe steigt damit das Risiko krankheitsbedingter Ausfälle, ganz zu schweigen vom absehbaren Problem, die Belegschaft unter dem gestiegenen Alltagsdruck auf Dauer bei Laune zu halten.

Chancen durch Arbeitszeiterfassung und individuelle Lösungen

Während noch unklar ist, ob es sich bei der Viertagewoche nicht um ein eher mediales Phänomen handelt, das bisher nur in wenigen Betrieben experimentell umgesetzt wurde, könnte die anstehende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung die Chance bieten, individuelle Lösungen zu erlauben. Dabei könnte das Prinzip des Freizeitausgleichs für Mehrarbeit dazu dienen, dass sich Beschäftigte nicht nur aus angeordneten Überstunden, sondern auch aus eigenem Antrieb freie Tage herausarbeiten können. Das ist in vielen Betrieben auf der Grundlage bestehender Arbeitszeitkonten heute schon Praxis.

Die konsequente Erfassung aller Arbeitszeiten wird wohl zwangsläufig zu mehr Freizeitausgleich führen und könnte insoweit eine institutionelle Viertagewoche überflüssig machen. Voraussetzung bleibt natürlich, dass Abwesenheiten der Beschäftigten in die betrieblichen Abläufe integriert werden können bzw. dass die Planung entsprechend umgestellt wird. Das letzte Wort haben dabei die Arbeitgeber.